今天收到多位外贸老板的留言，一方面咨询会议的情况，另一方面希望能给企业分析下，如何能留住外贸主管，自己也不知道靠什么，听说给员工做好职业生涯规划。到底如何实施不清楚特来咨询下，本期话题说说这个内容：

1、 不要等人到了才想到给主管设计，而是人未到之前已经设计完毕。很多企业发展初期，根本不考虑员工的职业生涯规划，不仅仅是主管的不设计，甚至基层员工的也不考虑。他们觉得现在考虑为时过早，且很多人在自己的企业就是过客。没有必要设计好职业通道，这是非常错误和狭隘的。任何企业要想长治久安，就要发展一批、培育一批能跟着企业长期发展的核心人员。当然管理人员作为上传下达的核心层，更应该提前设计好。这样人员到位后，就可以一起开启。

2、 要想人才的综合发展，就要开放更多锻炼机会。既然管理层是核心和骨干，就要为其发展提供更多的机会。比如轮岗机会，可以到生产、技术、销售、市场等部门去轮岗，掌握全面的工作内容，不仅可以让其形成综合能力。还能熟悉更多部门的工作，方便其以后工作需要和协助。外贸主管岗位尤为关键，要不断提供晋升、学习的空间，每年要花费时间和精力，去督促员工去进步和学习。可以送出去参加付费课程培训，可以与老板一起考察项目。总而言之，必须让其在资源的漩涡中，时刻进步和发展。

3、 要不断给予修正，给予扶持甚至是其他的。既然职业生涯需要各种资源的支持，可能在发展中，部分人员未能按照计划进入轨道。此时企业要做的就是不断帮助其修正轨道，很多人出现了不适应新岗位，新环境、企业要尽快帮助其树立威信、提供全部的支撑和帮助。当然这些帮助都是企业基于岗位需要提供的，不能保姆式的关心和怪坏，否则，就是溺爱，就是不负责任的管理了。

4、 外贸主管不能老是被动的接受，更要结合实际情况自己奋斗。如果企业不能按照自己的想法去做，也可以提出来，毕竟个人发展通道必须与企业的发展战略吻合。难免产生错位或者其他，作为外贸主管可以对公司给予的资源提出想法。因为企业考虑的可能是长远利益，很多人不能长期共事可能不接受很多训练，也可以提出来，求同存异是最好的。如果能接受公司的安排，就要时刻奋斗不要等靠帮助，前程是奋斗出来的，不是给予的，给予的一般不会长久。