近期与几个外贸BOSS交流人才招聘情况，大家纷纷吐槽年后招聘的情况，大部分都没有招聘到好的人才，学生求职很多。但考虑到学生的稳定性又不愿意培育，真是进退两难啊。今天就聊聊这个话题：

一、要看企业发展阶段。

1.1如果是初创期就要招聘你有经验的，能快速形成战斗力，最好不要应届生因为底子还没有建好，无人代管则很容易流失。如果自己的环境不好建议要在待遇上下功夫，因为前期创业资金少不能给予太多的浪费，可以底薪高于同行500元，这样可以有更多的人可以供选择。提成也要有一定的诱惑力，毕竟自己需要人数不多，短期能全部到位就可以开展工作。优秀的人才可以缩短成单周期，这样公司整体效果高还能获得既定的目标。

1.2如果是企业发展期。则必须靠人资部专业的人员去招聘，必须强化目标奖励机制。规定完成人数和质量的标准，一旦招聘完成可以给予每人多少的奖励，像激励销售一样，这样人资可以全力以赴的完成招聘任务。当然此时的公司无论是规模还是待遇都可以支撑，此时还靠吸引求职者关注订阅号、关注网站、产品等，给求职者更好的发展空间和职场规划。也可以全员进行内部推荐和招聘，按照一定的奖励方式进行，这样更多力量参与招聘而非人资部一个部门，众人拾柴火焰高，目标高度统一就能完成阶段任务。

二、看企业的规划和产品线。

1、如果企业定位的高端路线及产品，则在招聘环节则必须投入巨资来完成人才的招聘，确保招聘工作及时有效性，必要时可以邀请三方协助进行招聘，甚至开启部分校园招聘。有的则在高校设立教学实训基地，让学生来选择自己的企业，这样人才循环就开始了，既有老员工又有新人的不断筛选和加持。

2、如果定位是合作共享机制，则可以让进入者组队形成战区。按照区域承包模式或其他模式开展业务，多劳多得，这样招聘的问题就有合作小组想办法来解决了。

三、招聘人才是外贸企业的长期课题，不能等靠思想，必须一把手紧紧跟着的才能让人才源源不断的进入企业。人才到了是第一步，接下来的培育打造才是关键。希望每个企业能根据自己的特色来完成裂变。