1、专职HR进行招聘，不要让外贸负责人兼职。很多外贸企业为了省钱普遍不存在专职的HR,我见过很多超过百人的企业，HR配备也非常少，大部分都是外贸组长、主管在招聘。但这些人都有任务和目标，人才招聘是副业，有空就做做没有时间就不更新。这样的招聘效果难以保证正常的招聘，找不到人不足为奇。因此，外贸企业最好专职HR进行，毕竟其精力旺盛且专业。

2、完善内部推荐机制，形成人才储备。外贸人才需要稳定性高一点，外聘人才虽然可以解决人才短缺问题。但外部人才稳定性很差，企业可能付出精力较多；建议企业推行内部推荐制度，暨全员都可以推荐人才，根据人才的数量来进行奖励，这样内部推荐的人才相对稳定。

3、不要忽视校园招聘的阵地。校园招聘很多企业不在于，甚至全面放弃。因为学生不稳定，好高骛远不好培育。因此很多企业直接关闭了这个渠道。但校园人才确实能筛出人才，毕竟应届生有很强的塑造能力。不能放弃，要每年定期引进进行培育海选，每年一到二名留下就是胜利。

4、老板要亲自重视。招聘工作事关战略体系落地，老板必须亲自上阵。可以力所能及的利用BOSS直聘进行招聘，同时进行人脉圈的招聘，毕竟老板的人脉圈很多，可以看看资源的调配。这样既能认识很多外贸人才也可以通过资源获取人才。